特定社会保険労務士永井秀彦事務所  社会保険 労務士 社労士 有期特措法 無期転換ルール あっせん代理 障害年金 傷病手当金 解雇 賃金未払 パワハラ 個別労働紛争解決

経 営 者 側 サ ポ ー ト の ご 案 内

無期転換ルールには特例があります!特例の適用を受ける場合
には有期雇用特別措置法に基づく第一種・第二種計画認定申請が必要です

同一の使用者(特殊関係事業主を含む)との間で、平成25年4月1日以降に開始・更新する有期労働契約が5年を超えて更新された場合に無期労働契約に転換します(労働契約法第18条)いよいよ平成30年4月1日以降には無期転換の申し込みを受けることになります。の申込は拒否できません。通算期間が5年+1日(5年を超える)となった時点で権利発生となります。ただし無期転換の例外が次の三つの場面で定められていることに注意してください。①研究者等②有期プロジェクト③高年齢者。この内「高年齢者」は大半の企業が対象となるため当事務所はここに絞って例外扱いに必要な認定要件である第二種計画認定申請書の作成及び提出代行を行っています

【例外を設けるための要件(高齢者)】

定年後に同一企業等(特殊関係事業主を含む)に有期雇用契約で継続雇用される高齢者                                    ②適切な高年齢者雇用確保措置を講ずること               ③本社本店管轄の都道府県労働局長の認定を受けること

第二種計画認定申請書の認定事務の実際は、(兵庫)労働局雇用環境・均等部指導課の認定調査員によって精査されることになります。ここで切り離せないのが高年齢者雇用安定法に基づく高年齢者雇用確保措置との関係です。また、①以外の者で無期転換した後の労働条件(職務・勤務地・賃金・労働時間など)別段の定めが可能であるため、無期転換社員用の就業規則の定めにより「第二定年」を考慮することができますが、大切なのは無期転換後の「解雇事由の整備」であったり、高齢の労働者ゆえの私傷病の際の「休職制度の整備」を早く取り掛かっておくべきことなのです。無期転換申込権の行使前ならば同法7条規程で対処できますが、無期転換申込権の行使後になると同法10条の適用場面となるため、不利益変更の問題が生じることになります。また、労働契約法第20条・パート労働法第8条の均衡待遇についても十分に考えなければなりません。    更に、無期転換直前に苦し紛れで大量の雇止めを行うと、労働契約法19条「雇止め法理」により労働紛争が発生し、予想外の混乱を招くことにもなりかねません。特に、無期転換権が行使された際に、現に締結している有期労働契約が満了する日をもって契約を終了させようとしても、既にその行使の時点で、有期労働契約が満了する日の翌日から始まる無期労働契約が成立していることから、無期申込権の行使により成立した契約を終了するならば、「解雇」せざるを得ないことになり、労働契約法第16条に抵触します。さらに、無期転換権行使の際に現に締結している有期労働契約の途中で解約しようとすれば契約期間中の解雇等に該当し、労働契約法第16条に加えて、強行法規と解されている労働契約法第17条の規定にもダブルで抵触することになります。                ※労働紛争を事前に回避させようと考えるのであれば、事務処理としての第二種計画認定申請書の作成・提出を済ませただけで安心せず、労働契約法の全体像を俯瞰的に押さえる必要があるのです。

第二種計画認定に係る申請書の作成・提出代行は永井社労士事務所にお任せください。

この機会に、御社の就業規則・労務管理の刷新を考えてみませんか?目先の事務処理代行だけではなく、問題点をしっかりと説明し改善します。


【社内の人間関係・労務管理に問題はありませんか?】

  社内で一部の問題社員、その身勝手な行動が、          

    利益を上げる有能な人財社員のみなさんを駆逐していませんか?  

仕事の上で何か不満を感じた時に、その原因は何でも「会社のせい、上司のせい、同僚のせい」にして仕事の義務を果たさず、自分の権利だけを主張する問題社員に振り回されていませんか?「教え方が悪い」「これはパワハラだ!」「精神的苦痛を受けた」「未払残業」「有給休暇未消化」と訴えられた時、有効な反論ができますか。経営者の皆様は、なぜ、採用手続き・労働契約書・就業規則を整備することで無用のトラブルを防止しようとしないのですか。この「問題社員」は例外的な人だったからと言って、その場しのぎの対処だけで済まそうとしていませんか。軽々に、予告手当だけで「解雇」していませんか。また、放置することで会社にとって絶対に必要な人財社員を失っている(ヤル気をそいでいる)ことに気づきませんか?。問題が起きる前の「先手必勝」「機先を制する!」の労務管理・賃金管理で、トラブル防止と解決を考えてみませんか。

もし、労働基準監督署に駆け込まれたら・・・

もし、労働局から「助言」や「あっせん開始連絡」があったら・・・・

弁護士からの内容証明や裁判所から訴状を受取る前ならば、会社の対応はそれからでも、まだ間に合います。その時点でご連絡下さい。未払残業代の解決の仕方、他の真面目な社員への影響、賃金切下げのポイント、について・・・・・・・また、問題社員の量的不良(勤怠面)の立証は比較的簡単ですが、質的不良(能力不足)の立証は簡単ではありません。

問題社員から理不尽な要求をされた時、労働基準監督署から指導票・是正勧告書を受けた時、判断に迷った時は・・・・・・・・

 まず当事務所の無料レポート「労働基準監督署対応マニュアル」をご請求ください。これを読むだけでも対応原則がわかります。無用の心配事が軽減されるでしょう。無料レポートのご請求は労働相談ダイヤル☎079-558-9565受付専用ダイヤルまで。(発送は対応可能地域限定です。)無料レポートにはネット上公開していない対応ノウハウが含まれています。どうぞご期待下さい。ただし、労働者側からのご請求はご遠慮下さい。上記無料レポートをご請求の際は「会社名」「屋号」を合わせてお申し出ください。(送付先は会社・店舗です。)

※ 労働・社会保険の給付請求や助成金申請は請求しないともらえませ ん。                               「ムダなく、モレなく、その時に!」お待ちしています。

◎経営者の皆様

☆ 最近、業績が順調だなと思ったら・・・・

☆ 新規出店して店舗数が増えてきたら・・・

☆ 増員したい。新規採用してもすぐやめる。トラブルばかりだ・・・

☆ 創業して1年たったら(労務の基礎を固めておきたい)・・・・

◎初回のご相談は無料です!

業業績が伸びてきたと思った今こそ、一度だけ特定社会保険労務士の当事務所に相談してみませんか。労務対策は一度しっかり基礎を作っておけばランニングコストはほとんどかかりません。また、事務所通信で法改正に対応できるため長持ちします。 人材の採用相談・採用手続きから労働契約の締結、助成金の受給、労働トラブル解決から労働契約の終了まで総合的に何でも対応いたします。初回の業務説明訪問には費用がかかりません。 特に創業して1年前後の社長様へは創業者融資の相談にもアドバイスさせて頂きます。

当事務所では、ご希望があれば給料計算や社会保険事務手続・経理事務の基礎などはすべて新人の事務員さんがこなせるように指導することもできます。複雑な事案が発生したときだけ事務員さんからご相談いただくだけで事務手続きが自社内で完了し、安心です。このため事務作業の有無にかかわらず発生する高額の顧問料が継続することはありません。   すべて包括してお任せいただく事もできます。

◎労働トラブルに出会ってしまった社長様

社長は労働法を適切に「使う」ことができていますか。労働法は社長が「使う」べきものでありたいのに、現実的には「縛られる」ことになると感じてしまうのはなぜでしょうか。労働条件を、労働基準法が求めていない水準まで無意識に「優遇」してしまっていませんか。必要以上に「優遇」した労働条件を引下げることは労働者にとって「不利益変更」となり厄介な問題になってしまいます。最初が肝心なのです。

最近の労働問題はインターネットの一般化で社員(契約社員・パートタイムを含めて)から社長に対して様々な問題点(勝手な解釈)を指摘してくることになります。実はそのクレームは「問題社員」の理屈であるのに、対応の仕方がわからないばかりに、社長は煩わしさから拙速な「解雇」で切り捨てようとしていませんか。その前に少し手順を踏んでみませんか。そうなる前に労務規程のテコ入れを考えてみませんか。無理な対処は後になって高くつきます。

就業規則がないのに懲戒処分をしようとしていませんか。労働基準法にさえ違反しなければ安心でしょうか。就業規則に根拠規定がないから人事降格ができないと思っていませんか。有給休暇の取決めをおろそかにしていませんか。所定労働時間、所定休日を「優遇」していると未払残業代請求で痛い目に遭うことになります。固定残業制や1年単位の変形労働時間制、年俸制、みなし労働時間制で何でも解決できると思っていませんか。対応すべき労働法のツボと対応する必要のないすみわけのコツは分かっていますか。

※社会保険労務士事務所にもいろいろな個性があります。事務職員を多数抱えて手広く事務作業を請け負う事務所もありますが、当事務所は社長から顔の見える存在でありたいと考えています。書類のやり取りにだけに終始するのではなく、包括的な相談相手として末永くお付き合いいただければと願っています。


   ※たとえば36協定について

36協定の提出は労務管理・労働トラブル防止の第一歩です。            36協定の必要性?もう、わかっている。1年に1回ちゃんと労働基準監督署に提出して受理印も取ってあるよ・・・・・みなさんこうおっしゃいます。ただ・・・・本当に36協定の記入の意味わかっていますか。                               ・1日                                              ・1日を超える一定の期間                                  ・所定休日                                           ・労働させることのできる始業及び終業の時刻                      ・適用除外の事業と業務                             などの記入は、会社の労務の内容が分からない人にまかせっきりは危険です。簡単に特別条項付協定としたり、変形労働時間制や固定残業の導入は、納得して記入した36協定を踏まえて下さい。しっかりと説明しますので、労務管理がよく理解できます。

その他・・・・・労働時間管理・賃金の決定・解雇問題など労務管理についてお困りのことはありませんか? なかでも、労働紛争の解決のためには経験に基づく対処の慣れと口出しが必要になってきます。 私は、人事・労務管理の専門家として企業の健全な発展のため、トラブルの未然防止を考えて、法的知識に基づいた適切なアドバイスを行うと共に、 労働社会保険に関する申請書作成及び届出の業務や、労働社会保険諸法令に基づく帳簿書類の作成業務など下記のような業務を行っており ます。


業 務 案 内

労務管理や社会保険、労働保険の手続業務。届出と申請手続きなど会社に必要とされる管理業務は法令の確認や事務手続きに時間がかかり ますが、 会社の主軸である生産や販売の仕事のように売り上げに直結しません。しかし、 提出期限があり、正確性 を求められます

提出義務のある法定書類の代行のみではなく、社会保険料の節約、給付金や助成金の有効活用によっては 管理業務が利益を生み出す場合があります。ここ の部分でお役にたちます。

労務管理や社会保険法令に関するご相談、得するアドバイス

今 日の会社経営は、常に労務リスク が隣り合わせの時代です。労務リスクを回避できるように日頃から備えておかなければなりません。 就業規則をはじめとする社内諸規定や労働契約書の整備など、日常から会社の 労働トラブルを予防することは重要です。 ま た、発生した問題には迅速に最善の方法で解決のお手伝いをさせていただきます。特定社会保険労務士を身近な パートナーとしてご利用ください。

  1. 定年延長や再雇用契約について60 歳からの働き方のアドバイスや賃金設計のご提案をします。
  2. 変形労働時間、残業時間管理などの運用に関するご相談
  3. 社会保険料節約のためのアドバイス
  4. 各種の給付金や手当金、助成金の請求や申請は迅速に行います。
  5. 最新の法律改正情報を常に提供いたします。
  6. 契約後も責任をもって特定社会保険労務士本人が対応いたします。事務職員に任せきりにすることはありません。

労働保険、社会保険に関する手続きの代行を致します

従業員を採用した時の「資格取得」や従業員が退職した時の「資格喪失」の関係書類のほか従 業員が病気やけがをした時の健康保険や労災保険の給付申請を行います。

  1. 労働保険(雇用保険や労災保険)の書類作成と提出代行。たとえば、離職票 高年齢 雇用継続基本給付金申請 休業補償給付申請や労働保険料申告書など
  1. 社会保険(健康保険や厚生年金保険、国民年金)の書類作成と提出代行。たとえば、 傷病手当金 出産手当金 出産育児一時金 高額療養費 限度額適用認定申請 賞与支払届 月額算定基礎届 など
その他各種の手続き業務全般をお任せくだ さい! (手続きによって別料金となる場合があります)

給与計算事務の代行

 給与計算は基本給や諸手当残業代の支給、源泉税や住民税、健康保険料、厚年金保険料、雇 用保険料の控除があり 毎年のように変更・改正 あります。また、社内の給与計算 担当者に社内すべての給与情報がわかってしまう 給与担当者が急に退職 してしまうと新たな人材の教育に時間がかかる こ と な どデメリットも数多く存在します。社 長の奥様に負担がかかっていませんか?            与 仕訳データや源泉納付書の作成、退職者が出た時の源泉徴収票の作成、住民税異動届の作 成、社 会保険料改定の際の標準報酬月額改定のお知らせなど給与計算事務委託のメリットは大きいものが あります。

給 与計算と社会保険、労働保険の手続きは密接に連動しています。給与計算と社会保険、労働保険の 手続き業務は合わせて受注させていただくことでより一層の効果があり、コストダウンにつながります。 (契約に より、賃 金台帳の調製に付随する年末調整業務を含みます。) 社長の手間も省けます。社長が経営に専念していただけるように応援いたし ます。

労務リスクに強い就業規則の作成、見直し

就業規則は会社の規範となるルールです。社員も事業主もこのルールによって安心して働くことが できます。 労 使間のトラブル防止や問題が発生した時の解決策として就業規則を活用します。 また、就業規則の作成により法律で定めのない事項について会社を守ることができます。職場 でのルール違反には、懲戒処分を行うことも可能です。 社長の経営方針を就業規則に示してください。まず、戦略的な就業規則によって労使 間のトラブルを防止します。実際に起きた問題については、速やかな対応を致します。労働基準監 督署の立ち入り調査や、是正勧告の対処など基本的な心構えをご説明いたします。

  就業規則の 作成は

判例や通達の解釈をもとに合法的で会社の実態に合ったものを1件ずつオーダーメイドします。経営戦略に応じた就業規則です!

パートタイム就業規則、嘱託就業規則、労働契約書、賃金規 程退職金規程、慶弔見舞金規程、出張旅費規程、育児休業規程、介護休業規程等の諸規程も就 業規則の付属規程として整備することができます。 これらの就業規則を作成し、労働基準監督署へ届出を代行いたします。

社 労 士 実 務 情 報

  会社で何か問題が発生した時、労働保険や社会保険は、それぞれ単独で機能する事ばかりではありません。 税法や民法、会社法、また損害保 険等と関連して最善の解決策を見つけていきましょう。

高年齢者雇用安定法と労働契約法18条無期転換ルールの改正

既に平成2541 日から新しい改正法が施行されました。これにより企業は、定年を引き上げる場合は65歳 以上とするか、もしくは希望者全員が65歳まで働くことができる継続雇用制度の仕組みを用 意することが義務付けられました。 同じく4月1日から労働契約法も改正され(一部は平成248月から)有 期労働契約の新しいルールが出来、有期労働契約から無期労働契約への転換の仕組みがス タートし ています。60 歳以上で働く社員の皆様の労働条件を効率的に見直してみませんか?           ・現場の士気(本人も周囲も)を落とさない再雇用契約の検討と就業規則の変更

・再雇用労働条件の決定と社会保険料の関係を数字で提示します。

・再雇用する高齢者が1か月後に出社したとき有給休暇は繰越処理すべきで しょうか?

・給料見直しで高年齢雇用継続基本給付金の受給額と老齢厚生年金のカット額の試算。

・特別支給の老齢厚生年金支給開始年齢引上げに応じた給料の決定と在職老齢  年金支給停止の関係。

・再雇用者が退職する場合の注意点(契約更新する場合、途中退職する場合)

・高年齢者雇用で、労働契約法改正に基づく無期転換後の労働条件の策定について

給料手取額を下げずに社会保険料も 節約する。働く意欲を持てるシミュ   レーションいたします。 社会保険料の合理的節約を考えましょう。

労働契約法第18条による無期転換ルールへの対処!

※労働契約法の改正により平成25年4月から「無期転換ルール」が導入されています。施行後5年が経過する平成30年4月は転換申込の年度です。         「有期雇用特別措置法」(平成26年法律137号)の準備をしてください。   第一種計画認定、第二種計画認定の提出は本社管轄の都道府県労働局です。

※雇止めでの対処は労働紛争のもとになります。今のうちにご相談ください!

再雇用した(60歳以上)従業員が病気になったら

  病気で入院したり、復帰の見込みがないため退職した場合の従業員の収入見通しについて説明します。(就業規則の休職の取り決めや復職 の際の規定はあとあと大きく影響してきます。)

・社会保険加入者で欠勤(給料が出ない)となれば傷病手当金と在職老齢年金を受給します。給料が出ないので高年齢雇用継続給付金 は出ません。          傷病手当金は条件により退職後の継続給付もありますが、老齢年金の受給者は注意が必要です。 また、雇用保険失業給付(基本手当)とは併給されません。

・現役の社員が病気になった時、退職 や復職する時の会社を守れる規定は就業規則にありますか?

もし、大黒柱の社長が入院したら

社会保険の給付金は、請求しないと、もらえません!!                 労働基準法上の労働者ではない社長も健康保険では法人が使用者となり被保険者となります。 傷病手当金は他の社会保障と併給調整することが多い給付ですが、条件さえ満たせば傷病手当金の受給が可能です。 (役員報酬の取り決めに よっては緊急の時に会社の資金繰りが楽になります。)                             社長の役員報酬は高額の場合が多いので受給額も大きくなります。(標準報酬 日額で上限あり)  傷 病手当金は保険給付であるため非課税。所得税も住民税もかかりません。傷病 手当金受給の際の給与変動は、法人税法の定期同額給与に該当するのかどうかの判断が必要です。 税法上、役員報酬としての否認を受けない場合とは?(平成18 年税制改正)                                           ※社長が退院した場合、同期における入院前の給 与と同額の給与に戻せるのか? ※ 傷 病手当金受給の際、株主総会や取締役会の議事録記載要件とは?          ※ 社長やご家族からしっかりとヒアリングを行い関連する知識を説明して申請を代行いたします。

 社長が退院後、身体に障害が残るようでしたら身体障害者手帳の申請をしましょう。傷病手当金の受給期間が終わっても、障害認定 日における障害の状態が障害等級に該当すれば厚生年金から障害厚生年金が受給(65歳までの初診日要件、保険料納付要件を満たしてい れば)できますが、(1級、2級の場合は障害基礎年金も)障害厚生年金3級 の等級に該当していなくても 初診日から5年を経過する日 までにその傷病が治っており 治った時に政令で定める障害の状態にあれば(65 歳までの初診日要件、保険料納付要件を満たしていれば)まとまった額の(最低保証額のある)一時金(障害手当金)を受け取れる場合があります。 ご相談下さい。ただし症状固定の判断に注意が必要です。

顧問先の状況は常に把握しております。 又、守秘義務がありますので決して外部に漏れません。

残業代未払の問題

『ある日、未払い残業代を請求する旨の内容証明が弁護士名で届く。請求を受け入れない場合は法的手段をとる。 労働基準監督署への「申告」もしくは一気に「労働審判」、裁判へと持ち込まれる。 裁判所が「付加金」の支払いを命じれば支払額は倍額となる。是正勧告が出れば他の社員も支払の対象になってくる。膨大な金額!』       今日の会社経営は、常に労務リスクが隣り合わせの時代です。労務リスクを回避できるように日頃から備えておかなければなりま せ ん。 就業規則をはじめとする社内諸規定や労働契約書の整備など、日常から会社の労務リスクを予防することは重要です。 合法的に効果的なルールを決めて運用することが大切です。                労働基準法の「法定労働時間」を超える労働が「時間外労働」であり「割増賃金」を支払う必要があります。 割増賃金の計算の基礎には労働時間や休日の設 定、特別休暇の取り決めが深く影響してきます。
また、退職前の有給休暇のまとめ取りも頭の痛い問題です。
                就業規則の労働条件を不利益に変更しようとすれば労働者の同意が必要であり「合理性」が求められます。 最近、残業代を固定で支給して回避させようとする動きもありますが従業員の認識する基準内賃金は実質的に低下しており、 見せかけの総支給額を高くしようとしても労働者はすぐに気づいてモチベーションは低下します。 固定残業の取り決めは、有効と思われる職種に対して効果的に行わなければなりません。 多店舗展開する小売業、飲食業の店舗における管理監督者の適正な取り扱 い をご提案いたします。

労災保険の給付と交通事故(第三者行為災害)

労災保険と関係があるのは、建設業や製造業だけではありません。業務中の交通事故や通勤途中の事故も含まれます。 勤務中に社用車で交通事故を起こした場合に事業主は「使用者責任」及び「運行供用者責任」を負うことになります。 安易に社用車での帰宅を認めるべきではありません。

 被害者の損害賠償は一般的に自賠責保険の先行で受けることになりますが労災保険給付を請求する時は「第三者行為災害届」 を労働基準監督署に提出しなければなりません。 ここで二重補填回避の為に「求償」や「控除」が行われます。 また、自分の過失割合がかなり大きい時(自分が加害者の時)や相手方が無保険であったり自賠責のみの加入であった時などは労災保険を先行させる場合があります。 「示談」が完全に成立し、損害賠償の請求権を放棄した場合は以後の労災保険給付は行われません。

 自賠責保険は自動車の「運行」に含まれるものも補償されることになりますが、ここで「他人性」の判断は重要です。 労災保険の関連給付には自動車保険の「搭乗者傷害保険」のように本来の給付とは性質の違うものもありますので100 %の示談成立でも、休業(補償)給付のあと2割・・・請求漏れの無い ように注意しなければなりません。 また、業務外の事故について入院などで健康保険を使用する際のメリットについてもご説明いたします。

営業活動の採算への入口を見つけておこう(労働分配率の話)

会社の利益を上げるためには、売り上げを伸ばすか経費を削減する事になります。経費の中で一番大きい部分が人件費(労務費)です。 目先の人件費を削減すれば利益を確保できますが、商品管理や顧客サービスが悪化して売り上げが低下してしまったならば元も子もありま せん。 人材の質の低下と人員不足はまさに売り上げの低下に直結します。 人件費の最適な状況とは何でしょうか。 これは、人件費の支払いが経営的に無理なく行えることと、従業員のモチベーションを維持することのバランスが良いことだと思いませんか。 一般的には、人件費率と共に付加価値に対する人件費の割合である労働分配率を使って人件費の枠組みを作ります。 企業が得る付加価値の大きさは業種によって異なり、同業者であってもまったく同一ではありません。(税務調査では同業種の利益率・原価率が参考にされます。) この付加価値の大きさに応じて人件費が支払われるべきだとされているため、人件費の支払いは、割合をもって考えることになります。                                               利益を増やす手段として人件費を削減するには人員抑制や給与カットが必要ですが、一 方では 「生産性の向上」を 実現させることによって一人あたりの付加価値を増加させることでもカバーすることが できます。 (社員が安心して働ける就業規則づくりや社会保険、税金にも有利な福利厚生のアイデアを提供いたします。)
経営 管理のための統計資料を作り、売上高の移動累計を見つめて売上高や来客数が前年割れであることに日々敏感であっても、 実際に起きている減収の問題点は価格なのか、 品揃えなのか、接客サービスなのか、ターゲットの客層設定なのか、・・・・・・・・実態が見えにくいものが現実であると思われます。                     ここ で、小売業、卸売業、サービス業では売上総利 益(粗利益)を付加価値とみなして考える場合があります。 経営管理のため利益と損失の分かれ目である売上高(損益分岐点)の確保は前提としながらも、売上総利益から人件費(労働社会保険の会社負担分や福利厚生費を含む)、 販売費、設備管理費を差し引いた営業利益、さらには営業外収益(分戻し、報奨金など)や営業外費用 (支払利息など)を差引した 経常利益 をもって店舗管理を考えなければなりません。数字がわかる店長にするための教育も必要です。経営者皆様のために知恵を絞ります。

経 営 者 様 向 過 去 に 掲 載 し た ご 挨 拶 の 一 部

経 営者の皆様に対する過去のごあいさつの一部を 表示しました。興味のある方は、どうぞご覧ください。

2013年7月

カラ梅雨かと思われた今シーズンも 半ばに入って3 日連続の大雨が続きました。これから梅雨末期の集中豪雨には気をつけたいものです。7月 はネット選挙解禁初の参議院選挙です。721 日が投票日に決まりました。
労働保険年度更新と社会保険の算定基礎届(710 日期限)の手続きは終わりましたでしょうか。社内で処理されている事業所様も、 記入方法などいつでも電話で当事務所までお問い合わせください。役所の電話も込み合っています。

前回ご紹介しました助成金 「若者チャレンジ奨励金」は大人気で、610 日頃予算枠に達し、キャンセル待ちも614 日で受付終了となりました。人気助成金は、早めのご紹介を心がけています。

労働環境向上の助成金でもう一つ!「受動喫煙防止対策助成金」(H25515 日より)すべての中小企業主を対象に「喫煙室の設置」費用を2分の1助成する。 (喫煙室の設置などに係る経費のうち、工費、設備費、備品費、機械装置費などが助成対象経費です。)交付上限額は200万円です。 一考されてみては?事業計画を含む関係書類を労働局に提出し、あらかじめ交付決定を受ける必要があります。ご相談ください。

2013年8月

3 年ぶりの参議院選挙も終わり、子供たちの夏休みも始まっていよいよ本格的な真夏の到来です。 中小企業にとって景気改善の実感が伝わってこない現状ですが、消費税の増税は確実に近づいています。
これとは別に、平成25 年度の税制改正では「交際費等の損金不算入額の拡大」が図られ、中小法人の交際費課税の特例について、定額控除限度額を800万 円(改正前600 万円)に引き上げるとともに、定額控除限度額までの金額の損金不算入措置(改正前10 %の損金不算入)が廃止されており、こんなところでも政治主導による景気回復の期待感が垣間見えそうです。

7
10 日までに提出された「算定基礎届」ですが、これに基づく「年金事務所の調査」も必ず行われます。
主 な調査内容は「社会保険料が正しく支払われているか?」ということです。 実際の調査は年金事務所内で行われることがほとんどで、税務調査のように会社の中で行われることはほとんどありません。 ただし!調査に際して、年金事務所に持参する書類はたくさんあります。たとえば次のような書類は日頃からきちんと整備出来ていますか?ご相談ください。
・労働者名簿・出勤簿、タイムカード・雇用契約書・源泉所得税の納付受領書・賃金台帳、給与明細の控え・社会保険の資格取得届、 算定基礎届、月額変更届、賞与支払届の控え(調査日1 年前から現在までのもの)・就業規則・賃金規程・労使協定などとなっております。

2013年9月

酷暑も一段落し、防災の日も近づいてきました。御社では集中豪雨や台風への備えは万全ですか?
さて、先月は算定基礎届の提出に伴う「年金事務所の調査」を取り上げましたが、今回は、「労働基準監督署調査」対応のポイントを取り 上げました。 いかがでしたでしょうか。チェックポイントは分かったが「だから何なんだ?」と思われた方に、もう少し解説します。

労働基準監督官が事業所調査や臨検をした場合、その事業所で労働法令違反に該当する事実を確認した時行われる 「是正勧告」は、「行政指導」であり「行政処分」ではありません。つまり行政側はその是正勧告の内容を強制できない。

また、その是正勧告の内容に従う義務はないということです。 ただし!是正勧告に従わないことと労働法令違反の事実があることは別問題ですので、 その法令違反状態を放置しますとその労働法令違反を理由に処罰又は「送検」されることになりますので、速やかに労働法令違反は是正してください。

また、労働基準監督官は「解雇理由」など法律によって権限を与えられていない事項について介入するとか、取り締まるということはでき ません。 解雇の効力を争う事案については「申告」の対象とはならないのです。
最近の労働紛争は、労働基準監督官への「申 告」にとどまらず「地域ユニオン」への駆け込みや弁護士からの 「未払い残業代請求」など手ごわい相手が数多く存在します。 ユニオンや弁護士と対峙する前に、日頃の「労働法の運用」について、当事務所にご相談ください。

2013年10月

祝!東京オリンピック開催決定に続 き、ドラマ「半沢直樹」は、 今世紀のドラマで最高視聴率を樹立したようです
 御社の労務管理は「未払い残業」で訴えられ、裁判所で「付加金」の決定を受ける「倍返しだ!」の道を歩んでいませんか。 たとえば、使用者は労働者の労働日数や労働時間数をできるだけ正確に把握し、記録する義務があります。(労働基準法第108 条及び平成1346日・基発339号、通称46 通達)
 ここで、労働時間の記録方法は ①使用者が自ら現認することにより確 認し、記録する方法または、 ②タイムカード、ICカード等の客観的な記録を基礎として確認し、記録する方法のいずれかにより労働者の労働日ごとの始業 ・終業時刻を把握し管理することを使用者が行うべきであると厚生労働省は指導しています。 ですから、一度労働紛争が発生した場合には必ず「タイムカードに打刻された時間は労働時間か?」という争点が浮上することになります。

判例A:三晃印刷事件(東京地裁 平成9313) タイムカードの記録により従業員の労働時間を把握していたという事実からするとタイムカードの記録を労働時間として認定するとし ているもの。

判例B:三好屋事件(東京地裁 昭和63527) 使用者が従業員にタイムカードを打刻させるのは出退勤の確認に過ぎず、 それが直ちに管理者の指揮命令の下にあったと事実上の推定をすることはできないとしているもの。

「ダラダラ残業」による時間外労働手当の増大    を防ぎながらタイムカードの打刻時間が労働時間と認定されるか否かについては実際にどのような労働時間管理が行われていたかによると言えます。 具体的な管理方法をお示しして実行すると共に就業規則の改定により御社を防衛します。ご相談をお待ちしております。

2013年11月

最近、各地で急な豪雨による災害の ニュースを耳にすることが多くなりました。 御社は、企業にとっての急な災害ともいえる「労働トラブル」から会社を守る備えはできていますか。 常日頃からの準備こそが大切です。たとえば、次のような質問を労働基準監督官から受けた場合、答えられますか。
①ハローワークへの求人票と違う労働条件で労働者を雇い入れた時、どうすればいいでしょうか。

②試用期間中の解雇や有期雇用契約の雇止めに係る運用面での法的根拠は理解されているでしょうか。

③採用時の「身元保証に関する法律」をご存知ですか。会社が受け取る提出書類の意味は何ですか。

④従業員が私傷病で休職する時、1 年を超えるような長い休職期間を設定していませんか。 その時の社会保険料の支払いに関する取り決めはありますか。 休職の際の取り決めがあっても「復職」について、会社の判断で許可できるしくみが作成周知されていますか。 最近見られる「うつ病休職」は、労災保険の規定も改訂されて特に注意が必要です。

⑤出勤停止と自宅待機命令の違いが分かりますか。発令できる裏付はありますか。

⑥会社から労働者に対して、「損害賠償」の請求 はどの程度可能か考えたことはありますか。

⑦従業員を「解雇」する時、「労働基準法」上は合法なのに「民法」「労働契約法」で違法性を指摘されて裁判所で敗訴するのは手続き上 何が問題なのでしょうか。

こんなトラブルで「弁護士」や「ユニオン」と対決する前に、当事務所で相談をしてください。

2013年12

11 月下旬に米国のキャロライン・ケネディ新駐日大使が正式に就任しました。 日米両国の大きな期待を背に、新たな懸け橋となることでしょう。 経営者にとって、「大きな期待」「未来への懸け橋」と言えば新たに採用する従業員ではないでしょうか。 それだけに採用面接時には最低限の確認事項を確認しなければなりません。
裁判所の判例によると「応募者が採用面接時に、自分に不利益な質問を受けても、虚偽の回答をしていなければ懲戒処分の対象にならな い」というものです。 つまり質問に対しての虚偽はダメだけれども、応募者が自分に不利なことを積極的に話す必要はない。 自発的に告知する法的義務はないということです。

採用の時に応募者がどんな人物なのかを審査するのは採用側の責任であって、会社側が質問しないでやり過ごしてしまった時は本人が積極 的に話す必要はないので、 事前に「想定しうる質問」を用意しておく必要があるのです。 また、履歴書などで「賞罰の有無」を記載する欄がありますが「罰」は、確定した有罪判決を指すため有罪が確定しなければ履歴書の賞罰の欄は「賞罰なし」の記載となるので す。

あくまで解雇が有効と裁判所が判断するのは、①採用面接時に「虚偽の回答を行った場合」 ②履歴書の賞罰欄に虚偽の記載をした場合 ということが条件です。 中途採用者には、退職の経緯や懲戒処分の有無は必ず聞き取ってください。また、「就業規則」に懲戒解雇や普通解雇の規定があるからいつでも「解雇すればよい」と考えるのは 危険です。 解雇の手順を踏まなければ労働基準法上(労働基準監督署)は合法でもその9 割以上が労働裁判で敗訴しているのが現状です。心理学をもとにした面接法など当事務所にご相談ください。

2014年2月

いよいよ今月開催されます2014 年冬季ソチオリンピック。ソチは、ロシア連邦クラスノダール地方の都市で、黒海に面し、 ロシア随一の保養地だそうです。同月の札幌などの平均気温(-3 ℃前後)よりもかなり暖かく、 極寒のロシアというイメージとは異なるみたいです時差は約5時間日本時間で1115 時だった場合、ソチでは1110時となります。 フィギュアスケートの浅田真央選手、有終の美を飾れるようにがんばってほしいと思います。
さて、労務の話に戻ります。「労働分配率」をご存知ですか。
簡 単に言えば売上から仕入れ原価を引いた儲 け(粗利)の中からどのくらいを社員の給料に回すかという指標です。 小売業の場合、これが50 %を超えると利益が出ないと言われています。残りの儲けから、家賃・電気代・包装費・運送費など諸々の経費を払わねばなりません。 そして残ったのが営業利益です。
労働分配率は、人件費の支払いを適正にするため必要です。企業は、課題を解決した対価として 「付加価値」を得ることが出来ますが、業種によって付加価値は一定ではありません。 この付加価値の大きさに応じて人件費は支払われるべきなのです。そうすると人件費は、「額」で考えるのではなく「率」(割合)で考えることになります。 しかし、短絡的に労働分配率が高いから人件費を下げるというのは「社員の感情」を無視した労務管理となり、かえって売り上げを下 げる結果となるでしょう。 しかし、生産性向上による一人あたりの付加価値増加を図ることによって、人件費を引き下げることなく労働分配率を引き下げることが可能です。 具体策は、当事務所にご相談ください。

2014年3月

来月4月1日から消費税率が8 %に改正されます。政府は一般流通向けの一円玉の製造を約4年ぶりに再開しました。 釣り銭不足に備える小売業のほか、電子マネー運営会社のように販促を活発化させる業界も出ています。 また日本郵便は消費増税で郵便料金を20年ぶりに値上げするのに伴い、全 国の郵便局で新しい額面の切手や郵便はがきの販売を始めました。 新しい郵便料金は4月1日から適用され、現在50円 のはがきが52 円に、80円 の封書(25 グラム以下の定形郵便物)が82円 になります。約11 年半ぶりに再発行する2円切手も登場します。
流通大手は、プライベートブランドの約半数の価格を据え置く方針で、鉄道の運賃については、国土交通省が、電子マネーに限った「1円刻み」を容認したため、現金(券売機)の「10 円単位」と二重運賃が出現することになりました。 券売機は四捨五入でなく切り上げになるため、基本的に電子マネーが割安になります。これを主導したのがJR東 日本で、山手線の初乗りが、現行の130円から、電子マネーが133 円、券売機は140円 になる一方、JR 西日本など他のJR5社 や関西その他の地方の私鉄は、電子マネーの普及率がまだ低いなどとして、二重運賃を採用せず、10 円単位での値上げになります。

さて、平成26年度の健康保険料は据え置かれますが、 介護保険料率が上がります。介護保険料率については、本年3 月分(4月納付分)より現行の1.55% から1.72%へと引き上げられます。 また、労働保険の年度更新で適用されている「一般拠出金」については本年度41 日施行分より1000分 の0.05 から1000分 の0.02 へ引き下げられます。

改正法の適用漏れや誤納付をしないためにも、給料計算は当事務所にお任せ下さい。

2014年4月

いよいよ新年度が始まり、新入社、新入学と環境の変化が始まっています。長年勤務されたベテランの従業員も交代の時期を迎え、 60歳の定年以降の会社とのかかわりを考えなければなりません。 また、子育て中の女性従業員の短時間勤務への変更なども必要になってくるでしょう。
つまり、ワークライフバランスにより個人の希望を尊重した働き方の提案が必要になってきます。 年金の受給と賃金を、また社会保険の加入や各種の給付金の受給についても一度考え直してみる必要があります。 これは、産前産後の休暇を取得したり育児休業を考えている女性従業員にとっては朗報です。

具体的には、昨年度に改正された高年齢者雇用安定法の改正、雇用契約法の改正、 に加え今年度4月から改正された育児休業給付金、産前産後休業保険料免除制度や、これまでと同様の高年齢雇用継続給付金、特別支給の老齢厚生年金、 などを組み合わせながら勤務時間と給料、社会保険と給付金の受給を合わせて会社と個人の一番良いかかわりについて試算していかな ければならないでしょう。

平成26年3月から(4月納付分より)介護保険料率が現行の1.55%か ら1.72%に引き上げられています。 給与計算時の徴収、納付事務については変更忘れの無いようにお願いします。

2014年5月

消費税増税後の景気対策の要である 給料アップの傾向は、有効求人倍率の改善にも表れているように大企業だけではなく中小企業にも広がりを見せています。 ところで、給料は労働者の生活の糧であり、誤りなく確実に支払われなければなりません。 そこで、労働基準法は、給料の支払いについて、次のように5つの原則を定 めています。    ①通貨払の原則

給料は現金で支払うこと。小切手や現物は許されていません。また、銀行振込には本人の同意をとっておくこと。

※ここでワンポイント

「退職時の最後の給料については、現金で払うこともある」という取り決めをしておけば、 ろくに引き継ぎもしないでやめてしまった社員にでさえも、最後の接点を持つ機会が得られます。労働基準法上の知恵です。

②直接払いの原則

給料は社員本人に支払うこと。妻や子を使者として支払いはOK だが、代理人はたとえ弁護士であっても違法となる。従 業員のサラ金業者から賃金債権の譲渡通知が来ても、最高裁判例により労基法の直接払いが優先するのです。

③毎月払いの原則・・・・・賞与等には適用がありませ ん。
④一定期日払いの原則
・・・ 本人や家族に災害、疾病等がある 場合は繰り上げ支給も             可能です
⑤全額払いの原則
・・・・・ 税金・社会保険料等法的に定 められたもの以外は控除す             る時協定が必要です。

 

2014年6月

いよいよ今月はサッカーのワールドカップがあります。 ちょうど地球の反対側のブラジルで開催されるという事で、なかなか生中継は見られないという方も多いのではないでしょうか。 スター選手たちの活躍に期待したいところです。
さて、今月は年に一回の社会保険算定基礎届、労働保険年度更新の時期となりました。 基本的には、どちらも支払った給料・賃金の集計作業なのですが、 従業員にとっては将来の自分の老齢年金の額や病気やけがをした時の傷病手当金・障害年金・労災保険に係るきわめて重要な給付金決定の基礎になります。 また、同族経営の家族役員が労災保険の対象にならず、健康保険でも対処できないという悩ましい事態も発生しています。

ここでは、労働者性の判断と毎月の給与計算の積み重ねが重要です。給料計算の業務のポイントは、勤怠集計と保険料計算の2 つですが、欠勤や遅刻・早退・途中入社・退社・休職などの不就労部分や、 時間外・休日・深夜労働の割増賃金について給与に反映させるため一連の業務には正確な法律の知識が必要です。

(たとえば、労働者性の判断には労働基準法と労働者災害補償保険法。勤怠集計には労働基準法、保険料の計算には厚生年金保険法、 健康保険法、雇用保険法などの関係各種法令)

一般企業の給与担当者レベルでも正しく計算できているケースは少ないと言われています。 法令改正や必要な届出に関して「知らなかった」で済ませていませんか。 同族企業の家族役員と労働・社会保険の関係を含めて、社会保険料の節約や年金事務所の調査・労働基準 監督署の臨検に対応できるよう日常の備えを確認しておきましょう。

2014年7月

サッカーワールドカップブラジル大会は決勝トーナメントが開催され、プロ野球はオールスターゲームの時季になりました。 祇園祭や天神祭も近づいています。暑さに負けない様、また梅雨末期の集中豪雨には十分に注意しましょう。
さて、経営者の皆様は労働法を正しく理解されていますか。インターネットの普及により、基本的な労働条件はスマホで調べれば一目瞭然 です。 しかし、社員の中には詳しく調べもしないで間違った要求をしてくる者もいます。 にわか専門家の要求に丸め込まれてはいけません。経営者はその要求が正しいか正しくないか判断しなければならないのです。 たとえば、育児休業法に「看護休暇」があります。これは子供のけがや病気の看護をするために休暇を取れるという制度です。

「看護休暇で休んだのに、欠勤控除って どういうことですか!」・・・
(答えは)労働法上、看護休暇は有 給にする必要はないので欠勤扱いで構いません。
会社は、最低レベルの労働条件さえ守れば法律違反にはなりません。 この他、残業代や法定休日の定義を誤解して、法律を知らないために最低レベル以上に給与計算で支給額を優遇している例が多くあります。

(結論として)経営にはできるだけ制約は少ないほうが良いこと。 社長が本当に知りたいことは、法律で禁止されていないことや実施義務のない「しなくてもいいこと」ではありませんか。 行政当局のパンフレットは通常「禁止」や「義務」について説明しています。法律をわかりやすく説明しているだけなのでしょうが、本当に知りたいことは、パンフレットには 載っていません。 

2014年8月

厳しい暑さの盛りですが経営者、従業員の皆様お変わりございませんでしょうか。台風が過ぎ、高校野球も2 回戦に入りましたが、お盆休みなしで交代勤務の皆様はお疲れ様です。スタミナをつけて夏バテを乗り切りましょう。
さて、今年も10月以降に最低賃金の引き上げが予定されていますが、 パート主婦が103万円の壁を超えると本当にソンなのでしょうか。 夫の扶養の範囲内で働く場合の「扶養の範囲」には「税務上」と「社会保険上」の」2 つあることがポイントです。いわゆる「103 万円の壁」は、税務上の扶養で、これ以下のパート収入であれば夫は配偶者控除を受けることが出来ます。しかし103 万円を超えて配偶者控除がストップしても、段階的に配偶者特別控除を受けるため世帯の手取り収入は変わりません。もう一つの「130万円の壁」は、社会保険上夫の扶養でいられるかのボーダーラインです。 会社員の妻は、年収が130万円未満なら夫の社会保険の被扶養者になれま す。 その場合、妻は自分で年金や健康保険の保険料を納める必要はありません。しかし、130 万円を超えると妻自身が国民年金・国民健康保険の保険料を負担することになります。 ・・・・・ 給料計算を委託いただくと適時アドバイスを致します。

・・・・・・・・・・   お 知 ら せ  ・・・・・・・・・・

※※※ 兵庫県社会保険労務士会では、7月より、常設の「医療労務管理相談コーナー」を開設しています。※※※

私も、地域医療を支える医療機関の 勤務環境の改善アドバイザーとして選任されておりますのでご利用ください。

2014年9月

9月は、仮決算による事業計画の修正や人員の配置計画見直しで急きょ中途採用を検討される企業が見られます。 労働契約の考え方についてのヒントを確認しておくことにしましょう。
民法の大原則に「契約自由の原則」があります。 社会生活において個人は、国家の干渉を受けることなく、自己の意思に基づいて自由に契約を結ぶことが出来るという原則です。 つまり、労使間で締結する雇用契約は、その内容が公序良俗に反しない限り、誰と契約するか、契約の内容をどうするか、 当事者間で自由に決められるのです。

たとえば、尊敬する親方の社員として働けるなら時給500 円でもよいと考え、親 方と社員が互いに納得しているならば、時給500 円の雇用契約を結ぶことも 民法上は可能になります。 しかし、実際には、その雇用契約は無効となります。 なぜなら雇用契約・労働契約に関する契約自由の原則は、「労働法」によって大幅に修正されているからです。 ですから、労働基準法をはじめとする日本の労働法は ①使用者の労働者に対する権力は圧倒的に強いため、契約自由の原則をそのまま適用すれば労働者にとって劣悪な労働条件の雇用契約を強いられることになりかねない。 ②安全性を欠く労働環境で無理な労働を強制されれば、労働者が健康を害しかねない。という考えに基づいて制定され、 使用者側の契約の自由を大幅に制限しているのです。よって、最低賃金法(本年も10 月から全国平均16 円引上げ決定)で定められた最低賃金額以上の賃金を払わなければなりませんし、休憩時間の取り決めも必要になりま す。 残業が発生する場合には、あらかじめ労使間で残業を可能にする三六協定を結び、残業代もすべて支払わなければなりません。 会社を守る就業規則の作成・見直しや、採用に係る判断・取り決め・面接対応・提出させるべき書類など当事務所に何でもご相談くだ さい。

2014年10月

10 月に入って、大型の台風が毎週連続的に近畿地方に接近しています。風雨による災害の備えには十分にご注意をお願いします。 さて、ちょうど1年後の10 月といえば消費税が10%(消費税率7.8 %、地方消費税率2.2%)に引き上げられる予定となっていますが、 その他にも来年の10月に開始される話題をひとつご紹介します。
いよいよ来年(2015年)10月 より個人番号の通知がスタートするマイナンバー制度ですが、20161月からは年金、雇用保険、医療保険の手続、生活保護や福祉の給付、確定申告など の税の手続など、法律で定められた事務についてその利用が開始されます。 その中で、民間事業者でも社会保険、源泉徴収事務などでマイナンバーを取り扱うこととなり、実務への影響が出てくることは確実です。 それに伴い、各種様式の変更が不可欠となっていますが、源泉徴収票も平成281 月より現在のフォーマットが見直されることが発表されています。まず用紙サイズがA5 に変更され、用紙方向も縦になります。そして支払いを受ける者、控除対象者のそれぞれについて個人番号を記載するようになってい ます。 当初はこの番号が分からないといったトラブルが頻発しそうです。

このように制度のスター トが徐々に近付いていることから、内閣府大臣官房番号制度担当室はマイナンバーの概要を まとめた資料(以下URL) を公開するなどして、 その広報を強化しています。非常に分かりやすい資料となっていますので、一度目を通し、どのような影響があるのかを把握されておかれることをお勧めします。

内閣官房「社会保障・税番号制度」参照

2014年11月

日本シリーズは、第5 戦でメッセンジャーの力が尽き、阪神の優勝がかないませんでした。阪神は、あと少し1 点差の競り合いに弱くて残念です。優勝記念セールの準備をされたお店も多かったのではないでしょうか。
さて、秋晴れの良い季節ですが、たいていの会社は当然のように「休憩時間」は、昼休みの時間を1 時間で規定していると思います。 法律では「労働時間が8時間を超える場 合においては、少なくとも1 時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」とされています。

つまり、8 時間以内であれば1時 間の必要はなく、45 分で十分なのです。しかし、1時 間にしておくと便利なこともあります。 それは、残業をする場合です。残業をして残業時間が8 時間を超えると、休憩時間は1時間必要になります。昼休みが45 分だと残業をする前に追加で15分 の休憩を入れなければなりません。

ここで、法律は「8 時間を超える場合」と記述しているだけなので8 時間を超えた後は何時間でも一緒。1 時間与えればそれ以上は必要ありません。ただ、休憩時間には上限 がないため、たとえば飲食店で昼食と夕食の間が暇になるという場合は3 時間の休憩を取らせることもできます。

これにより、拘束時間を長くしながら実働時間を短くすることができ、人件費を抑えることができるのです。 もっともいくら上限がないといっても5時間も6 時間も休憩というのは通常勤務では好ましくありません。せいぜい3 時間程度が許容範囲でしょう。また、休憩時間はまとめて与えなければならないわけではありません。 法律には「連続して」とは記述がないので「分割して」与えることが可能です。現場に合わせたご相談は当事務所までどうぞ!

2014年12月

安倍総理大臣は11月18日、消費税率引き上げを先送りする自らの判断 について国民に信を問いたいとして、 衆議院を解散する考えを伝えました。今月14日の衆議院選挙結果次第では、しばらく安定的な成長期に入ります。社会保障予算に対しては不安が残りますが15年間続いたデフレの脱却に関しては強い信念が覗え、雇用環境の改善も視野に 入ってきました。
企業では、今のうちに人事・採用に関する諸規程を見直してよい人材の確保が できるよう準備を進めてください。

その前に、経営者側として 「親族が役員に入っている場合」の勤務実態について考えてみましょう。 役員は従業員とは明確に相違し、「労働法」で守られていない存在です。 (労災保険・雇用保険など対象外)労働法で守られていないということは、労働時間に準じて報酬が払われていないことを示唆しています。 ここで、役員の「会社法」上の位置関係を整理しておきます。

役員は 株主から会社の経営に関して委任 を受けています。 この委任契約は原則として無報酬(民法648 条)ですが、特約事項があれば報酬を請求することができるため「株主総会」で「役員報酬」の総額を決めればその範囲内で支給できます。

実務的には「株主総会」で決定した報酬の総額限度内で「取締役会」において 役員それぞれの報酬を決定しています。 役員が、健康保険法の「傷病手当金」を受給する際に「取締役会議事録」の提出が求められるのはそのためです。

繰り返しますが、役員は従業員と 法的に」立場が違うため「役員報酬」は労働時間になじまないことになります

では、「役員報酬」は何を基準に決めるのでしょうか。 これは、会社に仕事をもってくるような「手腕」であったり、 借入金の連帯保証人のような「リスク」を抱えている事などの「付加価値」要素に基づくものであり、会社に対する「貢献度」であるべきと考えます。 「税務調査」で同業者の平均額と照らして、また「タイムカード」の時間数や出勤日数で役員報酬の過大を指摘されたときは反論 できますか?    (役員賞与の調整による社会保険料削減策はおすすめしていません。)

2015年1月

謹賀新年  旧年中は格別のお引き 立て を賜り厚く御礼申し上げます。本年もご愛顧のほどお願い申し上げます。今回は、年の初めでもありますので、肩 のこらない話題から始めたいと思います。知ってるようで知らない期間の計算方法について。

 (1) 起算点    解雇予告手当の起算などの例

(a) 原則として、期間の初日が午前零時か ら始まる場合を除いて、初日を算入せずに翌日から起算する(民法140条) 初日不算入の原則。たとえば、「翌月1日から何日」というときは1日から起算するが、「ある事実が発生した時から何年」というと きは、その事実が発生した時が午前零時でないかぎり、初日を算入しない

(b) 例外として年齢の計算(年齢計算ニ関 スル法律)や戸籍の届出期間(戸籍法43条)などについては即日(出生 日)から起算する。

年齢計算に関しては出 生の日を算入するので、たとえば4月1日に生まれた子は、翌年3月31日 の満了をもって満1歳を迎える。したがって、いわゆる早生まれの扱いを受ける。 ・・・・・・年金・社会保険・雇用保険の提出書類には注意が必要なところです。

(2) 満了点

たとえば、「2月1日(起算日)から3 か月」というときは、(閏年かどうかにかかわらず)4月30日が満了日に なる。

(c) 週・月・年の初日から起算しないとき は、最後の週・月・年においてその起算日に応当する日の前日をもって満了する(民法143条 2項本文)。たとえば、「5月10日(起算日)から1年」というときは、 翌年の5月10日(応当日)の前日である5月9日が満了日とな る。

・・・・・・ここで言いたいのは、65歳間際の雇用保険の離職日や月末間際の社会保険の資格喪失の日 、解雇予告手当の起算日にはご注意を!

2015年2月

改 正社労士法が成立しました。社労 士が、事業における労務・社会保険に関する事項について、裁判所において、補佐人として弁護士である訴訟代理人とともに出頭 し、陳述をすることができる補佐人制度が創設されました。

さて、今月は、セブン&アイグループ の会長である鈴木敏文氏の唱える「顧客第一主義」を紹介します。実践行動経済学(朝日新聞出版)を読んで・・・

顧客第一とは、「顧客のために」で はな く「顧客の立場」で考えること。・・・どこが違うのでしょうか? 例えば親が「子供のために」と考えるときは、自分の経 験 から、子供はこうした方が幸せになると勝手に思い込んでいることが多いものです。でも、それは親の都合であって、も し「子供の立場」で考えたら違った光景が見えてくるはずだと。売り手と買い手の間も同じで、売り手が「顧客のために」と言ってい るときは、勝手にそう思い込んでいることが多い。そうではなく、もし自分がお客だったらどう感じるかを問い直し、常に「顧客の立 場」で考える。さらには、売り手にとって都合の悪いことでも実行するのが本当の「顧客第一主義」と説明していま す。鈴木氏は、顧客の期待度は常に増幅するものであり、「おいしいもの」とは「飽きるもの」として、逆説的な見方も示していま す。また、市場の変化が激しい今日であっても、その時間軸の切り口を見れば、かえって「画一的」であるとも言い切ります。たしか に、ある商品の「完売」は売り手側にとっては最大の満足であっても、大きな「機会ロス」であり、買い手にとっては最大の不満足と なるのでしょう。
商品のライ フサイクルが短いと言われている現状の中で、鈴木氏は、「仮説」と「検証」による現場管理を強く勧めていますが、これを継続的に 維持するのは、「顧客の立場」で常に「問題意識」をもって「情報」と接し続けること。言い換えれば、常に頭の中に「関心のフッ ク」を数多く持っておくことが大切であると説明しています。一度読んでみる価値があります。

2015年4月

4月に入り新年度を迎えました。兵庫県では観光のシンボルともいえる姫路城が、改修工事を終えて天守閣の公開が始まり、城内の広場に 咲きほこる満開の桜が白鷺の城を一層華やかに引き立てています。
さて、経営者の皆様は、ある日突然、労働局の企画室を名乗る職員から電話を受けたことがありませんか?

これは、「個別労働紛争の解決の促進に 関する法律」に基づく労働局長の「助言・指導」もしくは「あっせん」という制度によるものです。

その実態は何かと言えば、例えば賃金の未払いや残業代の不払い有給休暇の賃金不払いなど明らかな「労働基準法違反」として労働基準監 督署が処分することができない事案について自主的な解決を促す、あるいは紛争調整委員会の「あっせん委員」により「解決金」を 伴って和解を促す制度なのです。両者ともに事業主参加の強制力はなく、また申し出人からの内容について「事実関係の検証」を行わ ないことが特徴です。

「解雇」・「賃金引下げ」・「配置転換」・「いじめ・嫌がらせ」などの事案は労働基準法では介入できない「民事事案」であるために、 白黒をつけるためには「裁判」による判決しかないのです。妊娠・出産による給料カットによる紛争などもまさしくそれに当てはまり ます。

「あっせん」の制度は行政が行う制度なので紛争を抱えた労働者は誰でも利用できますが、強制力はありません。ただ、経営者側としても 紛争 の入口である「あっせん」を無視すれば、これにつづく「少額訴訟」・「労働審判」・「本訴による付加金請求」によって和解の金額 が膨らむことになります。少なくとも最初の電話が鳴ったときに当事務所にご連絡ください。まだ間に合います。

20155

薫風かおるすがすがしい季節となり まし た。新入社員教育もようやく一段落といったところでしょうか。
今月は、 「仕事の組織化」について童門冬二氏の歴史解説の本を参考にみてみましょう。徳川家康はよく「個人の能力には限りがある。一人の 人間にすべての能力が備わっていることなどありえない」と言っていました。だから必ず組織を重んじ、一つの役職(ポスト)に対し ても、決して単数で任命はしませんでした。複数で任命し、しかも1か月交代で仕事をさせる「月番」というシステムです。これだと 関係者が複数の人間に対して比較評価できやすくなります。家康は、合理的な人間だったのでしょう。しかし考えてみると家康は秀吉 に長く仕え、その秀吉は信長に仕えてきたわけです。信長は、「俺の部下にはな、言わなくてもわかる部下と言えば分る部下と、いく ら言ってもわからない部下がいる。」と三通りの分析をして見せました。言わなくてもわかる部下というのは、秀吉と光秀の二人だと 言います。これは、「信長がやりたいことを事前に察知し、自分からどんどんその先駆けとなって仕事を進めていく」という一番頼り になるタイプの部下です。次に、言えば分るというのは、前田利家や丹羽長秀などで、すぐには分からないが、説明すれば「わかりま した」と言って、忠実にその仕事を実行する。そして、いくら言ってもわからない部下というのは、柴田勝家のようなタイプで自分自 身の価値観を持っているから頑固なタイプです。上の言うことにも疑問を持つのです。命令に従わない場合もあるのです。頭が固くて どうにもならない。信長は、「だから、おれはこういう連中は遠くへ飛ばして、中央では決して使わないのだ」と言って笑った。と言 います。
経営者の皆様、思い当たるフシはありませんか。

2015年6月

5月の住民投票では、大阪都構想の実現はなりませんでした。「改革は時の勢い」とも言われますが、皆様はどう感じられたでしょうか。 少なくとも、これまでの市政のあり方を住民が考え直すきっかけとなったことは間違いありません。
今月は、前回お配りした「労 働紛争に係るマニュアル」について補足します。

労務管理とは何でしょう。会社がその目標を達成するために「指揮命令する権利」を買い、その対価としてスタッフに給料を払う。これが 労務管理の本質です。マニュアルでは、手順を踏むことなく「解雇」をすれば痛い目に合うことを説明しています。ただし、これは解 雇無効の民事裁判を提起された場合は、ほとんど勝ち目がないことを言っているのです。(解決金の目安については労働紛争マニュア ル参照)でも、皆様の中には、法律的には、「30日分の平均賃金を払えば解雇できる」「30日前に伝えておけば大丈夫」といった ことを聞いている人もいるでしょう。ただしこれはあくまで労働基準法上の手続きの話です。これを守れば解雇が有効なのではなく、 労働基準監督署から労働基準法違反に問われないというだけの話で、解雇が成り立つかどうかは別の問題です。(労働基準監督署マ ニュアル参照)

実際に解雇 が成り立つための要件としては、対象者に対して「改善の余地がない」ことを証明しなければなりません。「客観的・合理的理由」の 証明なのです。具体的にはまず・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・(中 略)・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・それでも直らないのは、直す気がない。つ まり改善の余地がないことの証明になります。会社に合わせる気のない人に対して、会社が合わせる必要がないことは、裁判所も認め てくれるでしょう。

2015年7月

事業所の皆様、労働保険の年度更新と保険料の納付は終わりましたか?7月は、京都の祇園祭が巡行で終わるころまで、梅雨末期の大雨に は気を付けなければなりません。全国的に火山活動が活発化しているのも心配なところです。
今月は、「ハローワークの求人票の労働条件と実際の雇用契約」について考えてみます。労働局の個別労働紛争の相談事例にも多く寄せら れている課題です。

求人票において記載された賃金額よりも実際の賃金額の方が低かった場合は、信義則から見ても労働者から使用者に対して、「損害賠償」 のリスクが生じる場合が考えられます。対応のポイントとは何でしょうか。求人は労働契約の誘引でありその後の労働者からの「申 込」があって、企業が「承諾」することにより雇用契約が成立します。求人の際に記載する賃金額はあくまで見込額であって、これは 確定額ではないので、それだけでは差額請求権は発生しないのですが確定額が見込額を大きく下回ることはないであろうとの期待に は、企業側も誠実に対応しなければなりません。

具体的には、変更事項がある場合には雇 用契約書の中で明記し、労働者との合意確認をしておくことが必要なのです。

もう一つ重要なのはパートタイムや期間 契約社員との雇用契約における契約期間です。有期契約の期間途中解約(解雇)は、やむを得ない自由を除いて労働者・使用者の双方 とも原則認められません。また、厚生労働省告示357号により、使用者は雇用契約で有期契約の満了に際し、「更新の有無」および 「判断の基準」を明示しなければなりません。

契約上のポイントは、最初は「更新なし」の2か月契約を締結し、能力的・人間性共に問題なければ改めて「正社員」として契約を結んだ り、6か月・1年の期間契約を更新すればよいでしょう。更新なしの2か月契約のメリットとは、問題社員や欠陥社員とすっぱり縁が 切れ、しかも「社会保険の加入義務なし!」「使用開始後2週間経過しても、解雇予告手当の支払い義務なし!」です。労基署マニュ アルにも書きましたが、「解雇」の規定は「労働契約法」の規定です。あくまで、民事上の労働紛争であり、話し合いで解決する事な のです。

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 皆様ここまで読んでいただき、有難うございます。経営者向けの過去のごあいさつ紹介は以上です。ここに掲載した内容は実際より も幾分かソフトな表現に変更してい ます。特に、以降の8月・9月にわたっての連載では、解雇・労働条件引下げに係る実務対応の記述をしていましたが、かなりナマナマしい ので文章による掲載はしません。新規に顧問契約をされた経営者の皆様へは個別案件のご相談の際にご提供します。

 

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